Wenn Führungskräfte sich gegenseitig die Abfindungen schreiben

Als Matt Mullenweg, der Gründer von WordPress und Automattic, Anfang des Jahres seinen CEO-Posten vorübergehend räumte, passierte mehr als nur ein Machtvakuum. Die Situation legte alcune Governance-Praktiken offen, die für Startups und Tech-Unternehmen durchaus lehrreich sind.

Berichten zufolge unterzeichneten CFO Mark Davies und General Counsel Andy Missan sogenannte „reziproke" Auflösungsvereinbarungen – während Mullenwegs kurzer Auszeit. Im Klartext: Jeder der beiden Führungskräfte gestaltete das Exit-Paket des anderen. Enthalten waren offenbar ein Jahr Gehaltsfortzahlung sowie beschleunigtes Equity-Vesting, falls einer von beiden unter die verebarten Bedingungen fiel.

Warum das für dein Startup relevant ist

Hier geht es nicht um Klatsch. Die Sache zeigt strukturelle Schwachstellen, die gerade junge Unternehmen gerne unterschätzen:

Trennung von Verantwortlichkeiten

Wenn Führungskräfte ihre eigenen Abfindungsregelungen mitgestalten – oder schlimmer: die des anderen – dann geraten genau die Kontrollmechanismen ins Wanken, die Investoren und das Unternehmen schützen sollten. Die Vergütungskommission des Board of Directors sollte bei allen Führungskräfte-Abgängen federführend sein, ergänzt durch unabhängige rechtliche und finanzielle Beratung.

Transparenz-Defizite

Reziproke Vereinbarungen zwischen Executives erzeugen Komplexität, die Stakeholder nicht sofort durchschauen. Wenn Investoren, Mitarbeiter oder Board-Mitglieder nichts von solchen Arrangements wussten, stellt sich schnell die Frage: Was passiert noch hinter verschlossenen Türen?

Der Eindruck zählt

Selbst wenn diese Deals inhaltlich völlig legitim waren – das Bild von Führungskräften, die sich gegenseitig absichern, kann Vertrauen zerstören. In Zeiten transparenter Unternehmenskultur ist die Wahrnehmung mindestens so wichtig wie die nackten Fakten.

Praktische Alternativen für Gründer

So solltest du executive Severance in deinem Unternehmen angehen:

Erstens: Baue dir frühzeitig eine formale Compensation Committee auf – bevor du sie brauchst. Dieses Gremium sollte alle Führungskräfte-Vereinbarungen prüfen und absegnen.

Zweitens: Setze auf unabhängige Anwälte. Jede Führungskraft sollte ihren eigenen Rechtsbeistand haben, getrennt vom Unternehmensjuristen.

Drittens: Dokumentiere alles. Board-Protokolle müssen die Begründung hinter Abfindungspaketen festhalten – nicht nur die Endsummen.

Viertens: Erwäge proaktive Offenlegung. Selbst wenn rechtlich nicht vorgeschrieben, hilft es, die Grundzüge der Vergütungsstruktur mit wichtigen Stakeholdern zu teilen.

Der größere Zusammenhang

Die Automattic-Situation ist nicht unbedingt ein Skandal – großzügige Severance-Pakete für Top-Executives sind in vielen Unternehmen Standard. Aber die reziproke Natur dieser Deals, unterzeichnet in einer Phase der Führungsunsicherheit, zeigt: Governance ist gerade in Übergangszeiten am wichtigsten.

Für Startups mit Wachstumsambitionen sind die Lehren klar: Bau deine Governance-Infrastruktur auf, bevor der Bedarf entsteht. Trenne klar zwischen denen, die verhandeln, und denen, die profitieren. Und vergiss nicht: Vertrauen ist eine Währung, die sich nur schwer wiederherstellen lässt.

Das nächste Mal, wenn dein Board über Executive-Vergütung spricht – stell die unbequemen Fragen jetzt. Dein zukünftiges Ich und deine Investoren werden es dir danken.