Het ongebruikelijke geval van wederzijdse ontslagregelingen

Toen Matt Mullenweg, de oprichter van WordPress en Automattic, eerder dit jaar tijdelijk opstapte als CEO, ontstond er meer dan alleen een machtsvacuüm. Er kwamen ook enkele opvallende - en zorgwekkende - bestuurspraktijken aan het licht waar startups en techbedrijven goed nota van moeten nemen.

Volgens diverse bronnen tekenden CFO Mark Davies en General Counsel Andy Missan wederzijdse ontslagovereenkomsten tijdens Mullenwegs korte vertrek. In de kern schreef elke bestuurder het vertrekpakket van de ander. De deals zouden onder meer een jaar salarisvoortzetting en versnelde equity-vesting omvatten als een van beide vertrok onder de voorwaarden van de regeling.

Waarom dit belangrijk is voor jouw startup

Dit voorval laat zien welke governance-problemen jonge bedrijven vaak over het hoofd zien:

Scheiding van taken bij executive-beloning

Wanneer bestuurders betrokken zijn bij het opstellen van hun eigen ontslagvoorwaarden - of erger nog, die van elkaar - dan kunnen de controlemechanismen die aandeelhouders en het bedrijf zouden moeten beschermen, flink verzwakken. De compensatiecommissie van de raad van bestuur hoort de hoofdarchitect te zijn van elk ontslagpakket, met onafhankelijke juridische en financiële adviseurs die de voorwaarden nakijken.

Transparantie en openbaarmaking

Wederzijdse afspraken tussen bestuurders creëren complexiteit die stakeholders mogelijk niet direct begrijpen. Als investeerders, medewerkers of bestuursleden niet wisten van deze regelingen, roept dat vragen op over wat er verder achter gesloten deuren zou kunnen gebeuren.

Het probleem van de schijn

Zelfs als deze deals volledig redelijk en beschermend waren voor het bedrijf, kan de schijn dat bestuurders voor elkaar zorgen het vertrouwen schaden. In het tijdperk van remote werken en transparante bedrijfsculturen weegt de perceptie net zo zwaar als de feitelijke werkelijkheid.

Wat oprichters anders zouden moeten doen

Als je een bedrijf opbouwt, hier is hoe je executive ontslagvergoedingen zorgvuldig kunt aanpakken:

Ten eerste: richt een formele compensatiecommissie in je bestuur op voordat je deze nodig hebt. Deze groep moet alle overeenkomsten met bestuurders reviewen en goedkeuren, inclusief ontslagvoorwaarden.

Ten tweede: gebruik onafhankelijke juridische bijstand bij onderhandelingen. Elke bestuurder zou zijn eigen advocaat moeten hebben die zijn belangen behartigt, los van de bedrijfsjurist.

Ten derde: documenteer alles. Bestuursnotulen moeten de redenering achter ontslagpakketten weergeven, niet alleen de eindbedragen.

Ten vierde: overweeg openbaarmaking. Zelfs als het wettelijk niet verplicht is, voorkomt het delen van de algemene opzet van executive-beloning verrassingen later.

Het grotere plaatje

De Automattic-situatie is niet per se schandalig - veel bedrijven bieden genereuze ontslagvergoedingen aan topbestuurders als standaardpraktijk. Maar het wederzijdse karakter van deze deals, getekend tijdens een periode van bestuurlijke onzekerheid, onderstreept waarom governance juist zo belangrijk is tijdens overgangen.

Voor startups die willen opschalen zijn de lessen helder: bouw je bestuursstructuur op voordat je deze nodig hebt, zorg voor duidelijke scheiding tussen degenen die onderhandelen en degenen die profiteren, en bedenk dat vertrouwen een valuta is die lastig te herstellen is eenmaal uitgegeven.

De volgende keer dat je bestuur executive-beloning bespreekt, stel dan nu de moeilijke vragen. Je toekomstige zelf - en je investeerders - zullen je dankbaar zijn.