Kun johtajat tekevät sopimuksia keskenään – varoittava esimerkki hallintotavasta

Kun Matt Mullenweg, WordPressin ja Automatticin perustaja, luopui väliaikaisesti toimitusjohtajan tehtävistään alkuvuodesta, syntyi paljon muutakin kuin vain johtajuuskatkos. Tapaus toi päivänvaloon joitakin yrityshallinnon käytäntöjä, jotka ansaitsevat huomiota – erityisesti kasvuvaiheessa olevissa yrityksissä.

Uutisten mukaan talousjohtaja Mark Davies ja yhtiön lakimies Andy Missan olivat allekirjoittaneet vastavuoroisia eroratkaisuja Mullenwegin lyhyen "erottamisen" aikana. Käytännössä siis kumpikin kirjoitti toisensa lähtöpaketin. Sopimuksiin kuului muun muassa vuoden palkka ja nopeutettu osakeoption toteutuminen, jos toinen lähtisi tehtävistään.

Miksi tämä koskee sinua?

Tämä tilanne tuo esiin useita hallintokysymyksiä, jotka varhaisen vaiheen yritykset usein sivuuttavat.

Tehtävien eriyttäminen johdon palkitsemisessa

Kun johtajat osallistuvat omien tai toistensa eroratkaisujen laatimiseen, hallintamekanismit – jotka pitäisivät huolta siitä, että osakkeenomistajien ja yhtiön etu toteutuu – voivat rikkoutua. Hallituksen palkitsemisvaliokunnan tulisi olla vastuussa kaikista johdon lähtöpaketeista. Lisäksi riippumattomien lakimiesten ja talousneuvojen tulisi tarkistaa ehdot.

Läpinäkyvyys ja tiedottaminen

Johdon väliset vastavuoriset sopimukset luovat monimutkaisuutta, jota sidosryhmät eivät välttämättä ymmärrä. Jos sijoittajat, työntekijät tai hallituksen jäsenet eivät tienneet näistä järjestelyistä, syntyy kysymyksiä siitä, mitä muuta tapahtuu suljettujen ovien takana.

Näkyvyysongelma

Vaikka nämä sopimukset olisivat täysin järkeviä ja yhtiötä suojelevia, se, että johtajat näyttävät huolehtivan toisistaan, voi vahingoittaa luottamusta. Nykypäivänä, kun työ on etäistä ja yrityskulttuurin odotetaan olevan avointa, näkyvyys merkitsee yhtä paljon kuin tosiasiat.

Mitä perustajien kannattaa tehdä?

Jos rakennat yritystä, tässä on johdonmukainen tapa hoitaa eroratkaisut:

Perusta ensin hallituksen palkitsemisvaliokunta ennen kuin tarvitset sitä. Tämän ryhmän tulisi käsitellä ja hyväksyä kaikki johdon sopimukset, mukaan lukien erorahat.

Käytä toiseksi riippumatonta lakimiestä neuvotteluissa. Jokaisella johtajalla tulisi olla oma asianajaja, joka edustaa heidän etujaan – erillään yhtiön lakimiehistä.

Dokumentoi kaikki. Hallituksen pöytäkirjoihin tulee merkitä perustelut eroratkaisujen taustalla, eikä vain lopullisia numeroita.

Harkitse neljänneksi tiedottamista. Vaikka se ei olisi lakisääteistä, yleisen kehyson johdon palkitsemisesta jakaminen keskeisille sidosryhmille estää ikävät yllätykset myöhemmin.

Laajempi kuva

Automatticin tilanne ei välttämättä ole skandaali – monet yhtiöt tarjoavat yleisesti anteliaita eroratkaisuja ylimmälle johdolle. Mutta näiden sopimusten vastavuoroinen luonne, allekirjoitettu johtajuuden epävarmuuden aikana, korostaa, miksi hyvä hallintotapa merkitsee eniten juuri murrosvaiheissa.

Kasvuhaluisille startup-yrityksille opetukset ovat selkeitä: rakenna hallintokoneistosi ennen kuin tarvitset sitä, pidä selkeä ero niiden välillä, jotka neuvottelevat, ja niiden välillä, jotka hyötyvät. Ja muista, että luottamus on valuuttaa, jota on vaikea rakentaa uudelleen, kun se on kerran menetetty.

Seuraavan kerran, kun hallituksesi keskustelee johdon palkitsemisesta, kysy vaikeita kysymyksiä nyt. Tuleva minäsi – ja sijoittajasi – kiittävät sinua myöhemmin.